Работата от вкъщи, която се превърна в част от ежедневието на хиляди хора у нас, носи не само удобство и свобода, посочва юристът Мартин Костов от адвокатска кантора "Имаш право".
Заедно с плюсовете идват и въпросите: кой плаща сметките за техника и ток, кой носи отговорност за безопасността, как се опазват личните ни данни и дали човек, който работи от дистанция, има същите шансове за повишение като колегите в офиса?Българският закон е категоричен – дистанционният труд вече е уреден подробно в чл. 107з–107п от Кодекса на труда. Той трябва да бъде уговорен писмено, а дефиницията е ясна: това е работа извън офиса, извършвана с помощта на информационни технологии, но която може да се върши и на място в предприятието.Макар да изглежда като „модерна“ тенденция, идеята за home office всъщност е много по-стара - още през 70-те години инженерът на НАСА Джак Нилс предлага модела „telework“, за да намали задръстванията и хаоса в градовете. Малко по-късно, през 1979 г., IBM разрешава на петима свои служители да работят от домовете си – малък експеримент, който отприщва глобална промяна. У нас дистанционната работа влезе официално в законите чрез Европейското рамково споразумение от 2002 г., приложено през 2011 г., а през последните години регулациите бяха допълнително разширени и уточнени.Офисът може да е навсякъдеМнозина си представят home office като лаптоп на кухненската маса и чаша кафе от любимата чаша. Но законът вижда нещата по-широко. Дистанционната работа не е „връзка с офиса от дивана“, а цяла организация на труда, която може да се случва почти навсякъде – у дома, в co-working пространство, на вилата или дори в друг град. Важното е това да е уговорено и технически възможно.Законът е предвидил и гъвкавост – по писмено искане на служителя, работодателят може да позволи промяна на работното място за до 30 работни дни в годината. В договора трябва изрично да се посочат мястото на работа, работното време, начинът на отчитане, кой осигурява техниката и софтуера, как се разпределят разходите и как ще се гарантира безопасността. Това не са формалности – те определят кой за какво отговаря и спестяват бъдещи спорове.Най-честият препъникамък са именно разходите - в практиката често се подценяват, но липсата на яснота е сигурна рецепта за конфликт. По закон интернетът, токът, оборудването и нужният софтуер са за сметка на работодателя (чл. 107и, ал. 3 КТ). Служителят може да ползва личен компютър или да поема част от сметките само, ако това е изрично записано в договора. Ако подобни уговорки липсват, възниква риск от нарушаване на равнопоставеността (чл. 107н КТ). Това може да се прояви не само във финансов план, а и в достъпа до обучения, повишения и фирмени инициативи – все сфери, в които дистанционният работник не трябва да е „втора категория“.Здравето и безопасността – кой носи отговорност, когато офисът е у дома?Един от най-чувствителните въпроси при дистанционната работа е сигурността и здравето на хората, които работят извън офиса. Законът е категоричен – според чл. 107к от Кодекса на труда именно работодателят носи отговорността да осигури безопасни условия, включително чрез оценка на риска. На практика обаче, когато офисът е… кухнята, балконът или холът, голяма част от реалното спазване на тези правила остава в ръцете на самия служител.По закон работодателят е длъжен да осигури за своя сметка техниката, софтуера, интернет връзката, профилактиката и поддръжката, както и инструкции за минималните изисквания към работното място (чл. 107и, ал. 3 КТ). Но няма изискване да купува бюро или ергономичен стол – това може да бъде уговорено, но не е задължително.И тук идва големият проблем: трудовата злополука у дома. Как се доказва, че е настъпила „по време и във връзка с работата“, когато мястото е домашната среда? За да се намали рискът от спорове, всичко трябва да е документирано: служителят описва писмено своето работно място (чл. 107к, ал. 2 КТ), работодателят предоставя инструкции за безопасност и протоколи при предаване на оборудването. Дори физически оглед е възможен – но само след предварително уведомяване и със съгласието на служителя (чл. 107к, ал. 7–8 КТ).Работодатели, които пропуснат тези стъпки, поемат голям риск – не само юридически, но и имиджов. От друга страна, и служителят има своята част от отговорността: ако настъпи инцидент, той е длъжен веднага да уведоми работодателя по уговорения ред (чл. 107к, ал. 6 КТ).Когато няма ежедневни срещи на живо, а офисът е виртуален, едно от най-важните правила за дистанционната работа е навременното информиране между работодател и служител. Това не е излишна формалност, а начин да се поддържа предвидимост и спокойствие в трудовото правоотношение.Законът задължава работодателя (чл. 127 КТ) да осигурява на служителя нужната информация за работата – какви са условията, какви рискове съществуват за здравето и безопасността, какви нови изисквания или технологии се въвеждат. С други думи – ако предстои промяна, която може да засегне организацията на труда или сигурността на работното място, тя трябва да бъде обявена навреме.Служителят от своя страна също има огледално задължение – при всяка промяна, която може да попречи на нормалното изпълнение на работата, той трябва незабавно да уведоми работодателя. Това може да е смяна на адреса, ремонт вкъщи, проблем с електрозахранването или интернет връзката, както и повреда на предоставеното оборудване. Така се спазва и принципът на добросъвестност в трудовите отношения (чл. 8, ал. 2 КТ) – сътрудничество и грижа за общия процес.На практика тези уведомявания най-често се уреждат във вътрешни правила – чрез имейл или специални фирмени платформи. Така се осигурява проследимост и няма съмнение кой, кога и как е бил информиран. За служителя това е и защита – доказателство, че е бил коректен и е съдействал за нормалното протичане на работата.Работното време от разстояние – как да намерим баланс между контрол и свобода?Отчитането на работното време при дистанционна работа е истинско предизвикателство. В офиса всичко е просто – вижда се кой кога е на място. Но когато човек работи от дома си или друго пространство, работодателят трябва да намери начин за отчетност, без да нарушава личното му пространство.Законът дава рамката: служителят сам организира времето си, но е длъжен да е на разположение, когато работодателят е в комуникация с клиенти или партньори (чл. 107л, ал. 3 КТ). Работното време може да се отчита чрез автоматизирани системи, като служителят има право да вижда данните за собствените си часове (чл. 107л, ал. 6 КТ).Съществена гаранция е и „правото на изключване“ (чл. 154б КТ) – човек не е длъжен да отговаря на имейли и обаждания по време на почивка. Така се пази границата между работа и личен живот – най-големият риск при home office.Важно е и как се прилага контролът. Непрекъснатото следене – скрийншоти, GPS, мониторинг на активността – почти винаги е прекомерно и противоречи на GDPR и ЗЗЛД. Комисията за защита на личните данни многократно е подчертавала, че такива средства са допустими само при ясна цел, предварителна оценка на въздействието и пълно уведомяване на служителите.Практиката показва, че отчетността трябва да се договаря писмено. Има три основни модела:1. Фиксирано време – класическият офис график.2. Гъвкаво време с ядро на присъствие – напр. всички са онлайн между 10 и 14 ч., останалото е свободно.3. Работа по резултат – фокус върху крайния продукт, а не върху часовете.Ключът е балансът – контролът да бъде толкова, колкото е необходимо за постигане на целта, без да се влиза в личното пространство. Ако е достатъчно задачите да се проследяват чрез проектен софтуер, постоянният мониторинг е излишен и незаконен. Най-добрите работодатели формулират ясни вътрешни правила: какви средства за контрол използват, защо и при какви гаранции за защита на данните.В крайна сметка технологиите са само инструмент. Решаващо е как се прилагат – със зачитане на закона и правата на служителя.Един по-невидим, но изключително важен аспект на дистанционната работа е гарантирането на колективните права. Законът е категоричен – работещите от разстояние трябва да имат същите права като колегите в офиса (чл. 107н, ал. 1 КТ). Това включва синдикално членство, участие в общи събрания, достъп до вътрешна информация, обучение и развитие, както и включване в процедурите по информиране и консултиране.Когато голяма част от екипа работи дистанционно, Кодексът (чл. 7а КТ) позволява да се избере отделен представител, който да защитава интересите им – от техническата обезпеченост до формите на участие в хибридни срещи. В предприятия с активни синдикати дистанционните служители имат право да бъдат избирани и в синдикални органи или комисии по безопасност и социални придобивки.Но правната рамка е само основа. Реалната интеграция зависи от волята на работодателя – дали ще осигури онлайн или присъствени срещи, достъп до вътрешни канали и участие в проекти. В противен случай равнопоставеността остава само на хартия.Социалната изолация е другата заплаха. Липсата на ежедневен колегиален контакт може да превърне дистанционните служители в „невидим персонал“. Европейското рамково споразумение за работа от разстояние (2002 г.), въведено у нас през 2011 г., изрично подчертава нуждата от мерки срещу това – регулярни срещи, обучения и активна комуникация. Ако дистанционните работници системно се изключват, това дори може да се тълкува като непряка дискриминация (чл. 8, ал. 3 КТ).Затова далновидните работодатели включват ясни гаранции в своите правилници и колективни договори – участие на дистанционните служители във всички важни процеси. Колективните права не са формалност: те създават по-ангажиран и устойчив екип, намаляват текучеството и повишават продуктивността.Препоръки за работодатели и работници – как да направим дистанционната работа устойчив модел?Работата от разстояние вече не е новост или временен експеримент. Тя се превърна в нормална и устойчива практика, която изисква сериозен подход – както от работодателите, така и от работещите. Това не е просто въпрос на удобство и гъвкавост, а на изграждане на стабилни правила, които да гарантират правна сигурност, предвидимост и равнопоставеност. Дистанционният труд е същинска „нова култура на работа“ – с особености, които поставят предизвикателства, но и откриват възможности. За да бъде успешен този модел в дългосрочен план, е нужно съчетание от яснота в договорите, прозрачност в отношенията и взаимно доверие.За работодателите приоритетите са:Ясни договори – всичко, което касае дистанционната работа (работно време, начин на отчет, разходи, ЗБУТ, предоставено оборудване), трябва да бъде изрично записано в договора или споразумение.Прозрачност на контрола – ако се използват системи за мониторинг, те трябва да са пропорционални, обосновани и предварително съобщени на служителите, в съответствие с GDPR и ЗЗЛД.Право на изключване – работодателят следва да опише кога е допустима служебна комуникация извън работно време, в съответствие с чл. 154б КТ.Здравословни и безопасни условия – предоставяне на инструкции, изискване на информация за работното място (чл. 107к, ал. 2 КТ), инструктажи и документация за мерките по ЗБУТ.Документация и протоколи – писмени доказателства за инструктаж, протоколи за предаване на оборудване и минимални изисквания към помещението. Те са ключови при евентуална трудова злополука.Интеграция на дистанционните служители – осигуряване на равен достъп до обучения, събрания и социални инициативи чрез хибридни формати.Колективни права – реални условия за синдикално участие, избор на представители и включване в органи за информиране и консултиране.Алгоритмично управление – писмено уведомяване за логиката на автоматизирани решения и гарантиране на право на човешка проверка (чл. 107з, ал. 10–12 КТ).Отчитане на време – ако се използват автоматизирани системи, служителят трябва да има достъп до данните си (чл. 107л, ал. 6 КТ).Правила за възлагане и отчетност – ясно определяне на обема работа, сроковете и начина на отчитане (чл. 107з, ал. 9 КТ).За работниците ключовите отговорности са:Добросъвестност и дисциплина – спазване на работното време, на уговорените показатели и на правилата за безопасност.Навременно уведомяване – незабавно съобщаване на всяка промяна, която може да засегне условията на работа (адрес, ремонт, проблеми с интернет или електричество).Съхраняване на оборудването – грижа за предоставените устройства и софтуер.Активно участие в колективния живот – присъствие на събрания, обучения и инициативи, независимо дали са онлайн или на място.Информация за работното място – предоставяне на писмено описание на характеристиките на помещението (чл. 107к, ал. 2 КТ).Сигнализиране при инцидент – незабавно уведомяване на работодателя при трудова злополука (чл. 107к, ал. 6 и чл. 201, ал. 2 КТ).Защита на личните данни – познаване на правата по GDPR и сигнализиране при съмнение за прекомерен мониторинг.Достъп до данни за работното време – при автоматизирано отчитане служителят има право да поиска достъп до своите записи (чл. 107л, ал. 6 КТ).Изводът: устойчивият модел на дистанционна работа не зависи само от текста на закона, а и от културата на сътрудничество. Работодателите трябва да създават прозрачни и справедливи правила, а служителите – да действат отговорно и добросъвестно. Само тогава home office се превръща от „мярка по необходимост“ в дългосрочна и печеливша практика.Дистанционната работа не е просто удобство или модерен тренд – тя е нова правна реалност, в която класическите принципи на трудовото право трябва да намерят място в различен контекст. Законът очерта рамката, но съдържанието зависи от всички участници – работодатели, служители, юристи и социални партньори.Истинското предизвикателство не е осигуряването на лаптоп и интернет, а изграждането на култура на доверие, прозрачност и предвидимост. Това означава ясни договори, активна комуникация и грижа за социалната свързаност на екипа. Европейският опит показва, че интеграцията на дистанционните служители е не само „социална отговорност“, а стратегическо предимство – води до по-висока ангажираност, по-ниско текучество и по-добри резултати.
Снимка: Личен Архив
